Thông cáo báo chí
Các đơn vị sản xuất xi măng
 
TIỆN ÍCH
# Email # Hướng dẫn sử dụng
# Hỏi đáp # Ites
# Văn bản pháp quy Liên hệ
Tư liệu phim
 
Xem tiếp »
Tư liệu ảnh
  • #
  • #
  • #
  • #
 
Xem tiếp »
 
Những suy nghĩ về môi trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ để hội nhập và ứng xử của Tổng công ty xi măng Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Thế kỷ XXI, thế giới sẽ có nhiều biến đổi, trong đó Khoa học-kỹ thuật và Khoa học quản lý kinh tế đã có những bước tiến nhảy vọt. Nền kinh tế trí thức sẽ có vai trò ngày càng nổi bật trong quá trình phát triển của lực lượng sản xuất. Mặt khác, thế giới đang đứng trước nhiều vấn đề lớn, những vấn đề mà không thể một quốc gia riêng lẻ nào có thể tự giải quyết được.

Chính từ những yêu cầu khách quan đó đã làm cho các quốc gia xích lại gần nhau. Vì vậy, việc hội nhập khu vực và toàn cầu hoá về kinh tế là một xu thế tất yếu khách quan, lôi cuốn ngày càng nhiều nước tham gia. Việt nam đi lên từ nền kinh tế Nông nghiệp lạc hậu, không thể nằm ngoài xu thế phát triển chung của thế giới. Việt nam đã gia nhập Hiệp hội các nước Đông Nam á từ năm 1995, Đảng và Nhà nước đã chủ trương từng bước, chuẩn bị từng phần để đến năm 2006 nền kinh tế nước ta có thể hội nhập đầy đủ với thị trường mậu dịch tự do AFTA trong khu vực ASEAN và sau đó là gia nhập WTO. Vấn đề hội nhập của Việt nam với nền kinh tế khu vực và thế giới trước hết là việc tạo lập đồng bộ và ngày càng hoàn thiện hệ thống pháp luật vận hành nền kinh tế theo yêu cầu các quy luật của cơ chế kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, theo định hướng Xã hội Chủ nghĩa.

Trong phạm vi hoạt động kinh tế, hội nhập đồng nghĩa với hợp tác và cạnh tranh để tồn tại và phát triển. Thực chất của hợp tác là phân công quốc tế, khai thác các lợi thế so sánh, hỗ trợ mặt yếu của mỗi quốc gia để chia xẻ lợi ích, thực hiện mục tiêu phát triển bền vững gắn với gìn giữ môi trường sinh thái trong phạm vi toàn cầu. Việc nâng cao khả năng cạnh tranh của nền kinh tế ở mỗi nước nói chung và của mỗi doanh nghiệp nói riêng có rất nhiều nhân tố tác động đến như quy mô sản xuất, trình độ phát triển của kỹ thuật công nghệ, trình độ quản lý hoạt động doanh nghiệp.v.v... Trong phạm vi bài báo này, chúng tôi chỉ bàn đến vấn đề đào tạo lại đội ngũ cán bộ chuyên môn - nghiệp vụ, cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước, trong đó có Tổng công ty Xi măng Việt nam (một vấn đề nhỏ trong trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực) để đội ngũ này có đủ trình độ tham gia quản lý hoạt động kinh doanh của những doanh nghiệp hiện đại theo kịp trình độ của các nước tiên tiến, trên cơ sở đó mà nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp nhà nước khi hội nhập.

Chúng tôi hiểu rằng, doanh nghiệp là nơi tiếp nhận và sử dụng các loại cán bộ đã được xã hội đào tạo, nghĩa là sử dụng "sản phẩm" của ngành Giáo dục - Đào tạo (GD-ĐT). Trong những năm qua ngành GD-ĐT có rất nhiều nỗ lực nắm bắt nhu cầu sử dụng cán bộ của xã hội, học tập kinh nghiệm của các nước tiên tiến để cải cách nền GD-ĐT nước nhà, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ đáp ứng nhu cầu đổi mới của đất nước. Những thành quả đạt được của ngành là to lớn, là không thể phủ nhận và đã được xã hội công nhận. Tuy nhiên, trong cơ chế kinh tế thị trường, sản phẩm của bất kỳ một ngành nào cũng phải tuân thủ theo yêu cầu của quy luật quan hệ cung - cầu. Trong phạm vi sử dụng cán bộ ("sản phẩm" của ngành GD-ĐT), các doanh nghiệp đóng vai trò là những khách hàng của ngành; doanh nghiệp chỉ có thể tiêu thụ những "sản phẩm" khi có nhu cầu về số lượng và "sản phẩm" phải đảm bảo chất lượng. Bởi vì số lượng và chất lượng cán bộ (trong phạm vi hẹp) trực tiếp làm cho chi phí sản xuất thay đổi; trong phạm vi lớn hơn - lao động của họ là lao động phức tạp, lao động trí tuệ, chất lượng lao động của họ trở thành nhân tố cơ bản nhất phản ánh những tố chất trí tuệ của lực lượng sản xuất xã hội, cho nên nó có ảnh hưởng rộng lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của nhiều bộ phận trong doanh nghiệp. Rõ ràng, chất lượng cán bộ có ảnh hưởng sâu rộng và trực tiếp đến việc nâng cao hay làm giảm thấp khả năng cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp.

Thời gian qua, do yêu cầu thực hiện chương trình Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá sản xuất; Tổng công ty Xi măng Việt nam đã tiếp nhận một lượng lớn cán bộ được đào tạo từ nhiều chuyên ngành của nhiều trường khác nhau. Về mặt khoa học số cán bộ này được đào tạo rất cơ bản, có hệ thống và mang tính chất hàn lâm viện. Qua quá trình sử dụng cán bộ các đơn vị đều cho rằng nếu lực lượng cán bộ này làm việc trong các Viện nghiên cứu, các Trường đại học thì họ nhanh chóng phát huy tác dụng trong môi trường của ngành GD-ĐT hiện nay, nhanh chóng phát huy được hiệu quả của quá trình đào tạo trước đây. Tuy nhiên, khi bố trí số cán bộ mới tốt nghiệp các trường vào các khâu sản xuất, các bộ phận quản lý trong doanh nghiệp thì họ mất nhiều thời gian làm quen, hoặc đào tạo lại họ mới đáp ứng được nhu cầu công việc. Để sử dụng và phát huy tốt khả năng của đội ngũ cán bộ này, Tổng công ty XM VN nói riêng, các doanh nghiệp nhà nước nói chung phải mất nhiều thời gian đào tạo thực tế và đầu tư đào tạo lại để giúp họ nắm bắt và cập nhật kiến thức thực tế các doanh nghiệp đang cần, mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.                     

Trước tình hình đó, từ những năm 90 của thế kỷ trước Tổng công ty XM VN chủ động thành lập một Trung tâm đào tạo riêng của mình, nhằm giúp đội ngũ cán bộ của mình cập nhật những kiến thức mới để có khả năng nâng cao trình độ tư vấn, tổ chức và quản lý điều hành các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp Xi măng, cũng là biện pháp cung cấp nguồn nhân lực có trí tuệ cao đáp ứng nhu cầu phát triển của tương lai. Theo báo cáo tổng kết công tác đào tạo của Trung tâm Đào tạo xi măng; từ khi thành lập Trung tâm đã mở được gần 100 khoá bồi dưỡng, tham quan học tập kinh nghiệm trong và ngoài nước, trong đó có 55 khoá bồi dưỡng về nghiệp vụ kinh tế và quản lý kinh tế, 43 khoá bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ thuật công nghệ. Tham gia học tập ở các khoá học này đã có tới 3.120 lượt người; trong đó trên 130 lượt người là chánh phó giám đốc các công ty thành viên, gần 1.000 lượt người là trưởng phó các phòng ban và quản đốc, phó quản đốc các xưởng sản xuất. Ngoài việc đào tạo tập trung, Trung tâm đã tổ chức đào tạo tại chỗ cho các Công ty 19 khoá bồi dưỡng cán bộ công nhân kỹ thuật, 1 lớp quản lý Hành chính nhà nước ngạch chuyên viên, 2 lớp  đào tạo CNKT sản xuất vỏ bao và 2 lớp Anh ngữ. Đặc biệt trong năm 2003 Tổng công ty đã phối hợp với tập đoàn công nghiệp XM Holcim (Thuỵ sỹ) đào tạo 3 khoá cán bộ quản lý, vận hành công nghiệp XM với trình độ công nghệ quản lý hiện đại. Loại cán bộ này vừa phục vụ cho các dự án mới của TCT vừa bổ xung cho các liên doanh đang hoạt động, sắp triển khai trong thời gian tới.

Nếu so sánh giữa kiến thức của một cán bộ mới tốt nghiệp từ các trường với kiến thức của chính cán bộ đó sau khi được đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu thực tế doanh nghiệp đòi hỏi, sẽ thấy có một khoảng cách khá xa. Điều này phản ánh một thực tế khách quan là nội dung chương trình đào tạo của xã hội nói chung chưa đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi thực tiễn của nền sản xuất xã hội, của các doanh nghiệp trong tình hình đổi mới để hội nhập hiện nay.

Với con mắt của khách hàng đứng từ ngoài nhìn vào ngành GD-ĐT, chúng tôi thấy quy mô và cơ cấu đào tạo của toàn xã hội nói chung, hiện tại không hợp lý còn mất cân đối; quy mô đào tạo rất lớn, cơ cấu ngành nghề không cân đối; hệ thống đào tạo thợ lành nghề còn nhỏ chưa phù hợp và chưa thể cung cấp đủ so với nhu cầu đòi hỏi của nền sản xuất đang phát triển kể cả về kết cấu nghề nghiệp lẫn chất lượng đào tạo. Bất cứ địa phương nào, ngành nào cũng có hệ thống các trường đào tạo rất rộng lớn; ngoài hệ thống đào tạo quốc lập, hệ thống đào tạo dân lập cũng rất đồ sộ, vừa qua dư luận x• hội (nhất là báo chí) than phiền nhiều về chất lượng đầu vào của một số trường, khi chất lượng đầu vào thấp kém thì chất lượng đầu ra không thể đảm bảo được yêu cầu. Tình hình này đã phản ánh một thực tế là vấn đề quy hoạch chiến lược hệ thống GD-ĐT của cả nước cần phải được nghiên cứu nghiêm túc hơn, có chất lượng hơn. Không chỉ thế, các cơ chế quản lý đào tạo lại càng cần phải được nghiên cứu nghiêm túc thấu đáo mới có tác dụng thiết thực, vì cơ chế quản lý là một yếu tố quan trọng nhất đảm bảo cho việc nâng cao chất lượng đào tạo của xã hội. Thực chất đây là những mâu thuẫn nội tại bên trong của ngành GD-ĐT, làm cho chất lượng đào tạo cán bộ của toàn xã hội thấp kém, ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả năng cạnh tranh của toàn bộ nền kinh tế trong quá trình hội nhập hiện nay. Bên ngoài xã hội, các ngành sử dụng cán bộ nhiều nơi vẫn còn bảo thủ những quan niệm cũ, lạc hậu, không hiểu đúng vai trò, bản chất từng loại cán bộ đang hoạt động ở từng khâu quản lý theo yêu cầu khắt khe do các quy luật của nền kinh tế thị trường đòi hỏi.

Trước đây, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, còn gọi là nền kinh tế chỉ huy, hay nền kinh tế bao cấp; giám đốc các xí nghiệp thường được hiểu là một "chức danh", là người đứng đầu một cấp quản lý được Nhà nước bổ nhiệm, được Nhà nước thể chế hoá trong hệ thống tổ chức quản lý kinh tế toàn xã hội. Quan niệm về giám đốc xí nghiệp ở thời kỳ này như vậy là đúng, bởi vì mục tiêu quản lý của Nhà nước đối với các xí nghiệp trong thời kỳ này là sản xuất ra "giá trị sử dụng" chứ không phải sản xuất ra "giá trị". Nhiệm vụ của các xí nghiệp lúc này là sản xuất càng nhiều sản phẩm cho Nhà nước càng tốt, đây cũng là chỉ tiêu pháp lệnh Nhà nước giao cho mỗi xí nghiệp. Việc tiêu thụ sản phẩm của các xí nghiệp ở đâu, với số lượng bao nhiêu, theo giá cả nào? đều do Nhà nước quy định thông qua các chỉ tiêu phân phối. Rõ ràng, nhiệm vụ hoạt động của các xí nghiệp thời kỳ đó chủ yếu là sản xuất sản phẩm để thoả mãn nhu cầu tiêu dùng của xã hội, chứ không phải chủ yếu là hoạt động kinh doanh, không lấy lợi nhuận làm mục tiêu hoạt động; cho nên tiêu chí đầu tiên và chủ yếu nhất khi bổ nhiệm một cán bộ vào chức danh giám đốc phải là cán bộ kỹ thuật, nhất là cán bộ chuyên ngành kỹ thuật mà công nghệ ở đó đang hoạt động. Nhiệm vụ của giám đốc thời kỳ này chủ yếu là quản lý tốt công nghệ, sản xuất ra nhiều sản phẩm nhất cho đất nước, còn kết quả hoạt động kinh doanh đánh giá theo hệ thống chỉ tiêu giá trị chỉ là thứ yếu. Nền kinh tế thời kỳ này không có cạnh tranh, chỉ có một thành phần kinh tế, độc quyền Nhà nước được thể hiện trong tất cả các ngành kinh tế xã hội, các xí nghiệp hoạt động thua lỗ vẫn được Nhà nước cấp bù vốn để tiếp tục hoạt động và đã dẫn đến kết cục tất yếu là các xí nghiệp càng hoạt động càng thua lỗ, làm cho toàn bộ nền kinh tế xã hội càng ngày càng trì trệ.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, giám đốc doanh nghiệp đã mang tính nghề nghiệp thể hiện tính chất "Chức nghiệp" là chính, chứ không chỉ là "Chức danh" như trước đây. Nền kinh tế nhiều thành phần có nhiều hình thức sở hữu, doanh nghiệp giai đoạn này phải hoạt động trong môi trường có cạnh tranh khốc liệt. Mục tiêu của sản xuất đã chuyển từ "sản xuất ra giá trị sử dụng" sang mục tiêu "sản xuất ra giá trị". Nghĩa là hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp đã lấy Lợi nhuận làm mục tiêu chủ yếu, điều này đã được Luật doanh nghiệp nhà nước xác định. Vì vậy, giám đốc doanh nghiệp trước hết phải là người có năng khiếu kinh doanh, được đào tạo một cách cơ bản theo nghề nghiệp quản trị doanh nghiệp, có đầy đủ bản lĩnh của một nhà quản trị kinh doanh. Những người không có năng khiếu kinh doanh, không được đào tạo theo nghề nghiệp kinh doanh chắc chắn  không có khả năng quản lý nổi một doanh nghiệp quy mô lớn tham gia kinh doanh trong nền kinh tế thị trường có cạnh tranh. Như vậy, Giám đốc doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường không thể chỉ là một "chức danh" do một cấp quản lý nào đó ban phát mà nó còn phải thực sự mang tính chất "chức nghiệp" do yêu cầu khách quan của hoạt động kinh tế thị trường đòi hỏi. Tuy nhiên, những người có năng khiếu, được đào tạo cơ bản và có bản lĩnh kinh doanh vẫn phải do một cấp quản lý nào đó bổ nhiệm (hoặc có hợp đồng thuê giám đốc) mới thực sự trở thành Giám đốc, nhất là ở doanh nghiệp nhà nước.

Từ tư duy như vậy, chúng tôi cho rằng trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước "Giám đốc" là một nghề thực thụ, được phân chia thành nhiều cấp bậc, mỗi cấp bậc thể hiện một khả năng, một trình độ hoạt động kinh doanh nhất định của cấp bậc đó. 

Hiện nay tư tưởng này đã làm thay đổi quan niệm cũ trước đây của xã hội cho rằng "Giám đốc là một chức danh" do Nhà nước bổ nhiệm, làm cho cán bộ phấn đấu thiên về khả năng chính trị chứ không thiên về nâng cao kỹ năng nghề nghiệp kinh doanh.

Thực tế trên đây có tác động tích cực, hình thành những cải cách lớn trong chính sách cán bộ, trong chính sách và tổ chức hệ thống Giáo dục- Đào tạo Quốc gia nói chung và của các ngành nói riêng để nhanh chóng đào tạo một đội ngũ cán bộ có nghề Giám đốc thực thụ. Làm được như vậy là một bước hội nhập đáng kể của chúng ta với thế giới bên ngoài; vì đây là quan niệm chung và không có gì mới mẻ ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển mà Việt nam đang phấn đấu hội nhập.

Về công tác đào tạo lại cán bộ: Nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa học công bố đã cho biết, kiến thức của mỗi người sẽ bị lạc hậu sau 5 năm kể từ khi được đào tạo trong nhà trường. Vì vậy, việc đào tạo lại nhằm cập nhật kiến thức mới và nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ đang công tác giúp họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc là điều cần thiết mà bất cứ quốc gia nào, ngành nào cũng phải quan tâm thực hiện thường xuyên. Việc đào tạo lại nhằm cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ có nhiều tính ưu việt mà việc đào tạo ban đầu không thể có được, đó là:

1.Các tổ chức xử dụng cán bộ hoàn toàn giữ thế chủ động trong việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo, chủ động trong việc lựa chọn những kiến thức cần thiết để cập nhật cho đội ngũ cán bộ được đào tạo lại. Điều này hoàn toàn phù hợp với nhu cầu xử dụng cán bộ ở từng khâu hoạt động, từng lĩnh vực công tác của từng doanh nghiệp cụ thể. Chỉ có người xử dụng cán bộ ở từng loại hình doanh nghiệp cụ thể mới biết cán bộ quản lý trong từng khâu của hệ thống cần những kiến thức gì, trình độ hiện tại của mỗi người đến đâu, cần nâng cao đến mức độ nào.v.v... Những chuyên gia nào, ở đâu có thể giảng dậy hay hướng dẫn tay nghề tốt nhất cho người học. 

2.Quá trình đào tạo lại hoàn toàn có khả năng gắn liền giữa quá trình nghiên cứu lý thuyết với quá trình thực hành quản lý hoạt động kinh doanh ở từng doanh nghiệp, hay ở từng loại hình doanh nghiệp cụ thể. Mỗi loại hình doanh nghiệp đều có đặc tính riêng biệt về kỹ thuật công nghệ; những đặc tính đó đã chi phối tính chất và nội dung quá trình quản lý ở từng khâu sản xuất và chi phối cả quá trình hoạt động quản lý mọi mặt của loại hình doanh nghiệp đó. Vì vậy, việc đào tạo lại đội ngũ cán bộ cho mỗi loại hình doanh nghiệp cần được tiến hành độc lập tại các ngành kinh tế - kỹ thuật riêng biệt, càng chuyên sâu càng tốt. ở đó toàn bộ thời gian và nội dung chương trình đào tạo lại luôn được gắn liền với đặc tính kinh tế - kỹ thuật chuyên ngành, thoả m•n yêu cầu phát triển của quản lý ở từng khâu. Điều này hoàn toàn phù hợp với quy luật phát triển của khoa học quản lý kinh tế luôn đồng hành với sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ.

3.Ưu điểm thứ ba cũng là hệ quả của hai ưu điểm nói trên, đó là: Quá trình đào tạo lại cán bộ nếu thoả mãn được hai đặc tính riêng có trên đây có nghĩa là đã có đủ điều kiện đạt được mục tiêu của quá trình đào tạo lại, nhanh chóng rút ngắn được thời gian cần thiết của quá trình này. Do chương trình đào tạo được lựa chọn có lượng kiến thức sát thực với nhu cầu cần trang bị, nội dung mỗi chuyên đề giảng dậy trực tiếp giải quyết những tình huống cụ thể mà quá trình hoạt động kinh doanh đang đòi hỏi. Vì vậy, chắc chắn nội dung chương trình loại trừ được khối lượng kiến thức bổ trợ không cần thiết như khi đào tạo ban đầu, do đó rút ngắn được thời gian đào tạo, cán bộ được nâng cao kiến thức một cách thiết thực và nhanh chóng phát huy hiệu quả của quá trình đào tạo lại.

4.Nội dung mỗi chuyên đề giảng dậy nằm trong toàn bộ nội dung chương trình đào tạo sẽ được đặt hàng từ những chuyên gia có nhiều kinh nghiệm quản lý trong từng lĩnh vực, đồng thời nội dung sẽ được điều chỉnh cho sát thực với yêu cầu của thực tế quản lý đòi hỏi. Trong quy trình đào tạo lại có giai đoạn học viên phải nghiên cứu một chuyên đề làm khoá luận tốt nghiệp, nội dung của các chuyên đề tốt nghiệp phải giải quyết một vấn đề thiết thực trong công tác quản lý thuộc lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ mà họ đang đảm nhiệm. chuyên đề tốt nghiệp mang tính chất của một phương án giải quyết những vấn đề thực tế đang bức súc, nêu rõ tính hiệu quả và các giải pháp thực hiện phương án. Các chuyên đề tốt nghiệp phải được bảo vệ trước một hội đồng, được chấm tập thể. Kết quả của cả quá trình học tập, nhất là kết quả của chuyên đề tốt nghiệp của mỗi học viên là căn cứ xét tốt nghiệp, phân loại học viên, phân loại cán bộ và là một trong những căn cứ để bổ nhiệm, đề bạt cán bộ sau này.

5.Trong lĩnh vực đào tạo lại cán bộ không chỉ thiên về giảng dậy lý thuyết, việc giảng dậy lý thuyết vẫn cần thiết nhưng không phải là chủ yếu, mà điều chủ yếu là trang bị cho người học kỹ năng xử lý những tình huống cấp bách do thực tế xã hội nói chung và nhu cầu của quản lý kinh tế nói riêng đang đòi hỏi. Chính vì vậy, khi lựa chọn đội ngũ cán bộ giảng dậy phải lựa chọn bằng được những chuyên gia am hiểu tường tận, sâu rộng về lý thuyết chuyên ngành  khoa học họ đang hoạt động, đồng thời phải là những người có kỹ năng, có kinh nghiệm xử lý những tình huống bức súc của thực tế quản lý. Như vậy, trong phạm vi này việc tận dụng trí tuệ của đội ngũ chuyên gia giỏi vừa là yêu cầu đồng thời cũng là khả năng mang tính khả thi cao để đẩy nhanh tốc độ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các lĩnh vực trong khoảng thời gian ngắn.
         
Từ nhận thức về quá trình đào tạo lại cán bộ trên đây, xuất phát từ tình hình thực tế, chúng tôi cho rằng cần phải xác định rõ chiến lược đào tạo lại đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ quản lý các khâu, các cấp mới có thể nâng cao khả năng cạnh tranh của Tổng công ty trong giai đoạn hội nhập hiện nay.

Nội dung cơ bản của chiến lược đào tạo lại cán bộ trong giai đoạn hiện nay đã khá rõ ràng. Trước hết phải xác định đúng đắn mục tiêu chiến lược là việc làm cần thiết đầu tiên; nếu không có mục tiêu đúng đắn chuẩn mực sẽ không thấy được mục đích tổ chức thực hiện, không thể có được nội dung đào tạo sát thực và những giải pháp cụ thể hữu hiệu để nâng cao hiệu quả của quá trình tổ chức đào tạo.

Trong lộ trình hội nhập AFTA, xa hơn là WTO của Nhà nước sẽ là căn cứ lớn nhất chi phối mục tiêu và nội dung chiến lược đào tạo nói chung và chi phối quá trình đào tạo lại đội ngũ cán bộ đáp ứng nhu cầu hội nhập trước mắt. Chương trình hiện đại hoá kỹ thuật công nghệ sản xuất cũng trở thành căn cứ trực tiếp cho việc xác định mục tiêu chiến lược và nội dung chương trình đào tạo. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hiện tại của đội ngũ cán bộ đang có trong các khâu của hệ thống quản lý đã trở thành điểm xuất phát làm căn cứ quan trọng không thể thiếu cho việc xác định nội dung chương trình đào tạo. Tất nhiên, đây mới là ba căn cứ cơ bản trực tiếp chi phối việc xác định mục tiêu và nội dung chiến lược đào tạo lại đội ngũ cán bộ; khi xác định chương trình đào tạo cụ thể và nội dung thực hiện các giải pháp để quá trình đào tạo trở thành hiện thực còn phải dựa vào nhiều căn cứ trực tiếp khác nữa.

Sau khi xác định mục tiêu chiến lược, chúng tôi cho rằng Tổng công ty nên tập trung thực hiện những vấn đề chủ yếu sau đây để nội dung chiến lược sát thực, thoả mãn được mục tiêu chiến lược đề ra.

- Thứ nhất:
Cần điều tra khảo sát, đánh giá lại một cách toàn diện số lượng, chất lượng tất cả các loại cán bộ trong hệ thống quản lý của Tổng công ty, đồng thời tiến hành so sánh với nhu cầu đòi hỏi của việc quản lý phù hợp với quy mô sản xuất lớn, của kỹ thuật công nghệ hiện đại đang có hiện nay.

Thật vậy, đặc tính của kỹ thuật công nghệ trong mỗi loại hình sản xuất là cơ sở đặt ra yêu cầu về chủng loại và chất lượng nguyên vật liệu đầu vào, nó quyết định số lượng và chất lượng lao động ở mỗi khâu sản xuất, quyết định năng suất lao động ở mỗi khâu và của toàn bộ quá trình sản xuất trên công nghệ. Từ đó, đặc tính công nghệ chi phối việc hình thành cơ cấu nội dung mức độ chi phí của từng khoản mục cấu tạo nên giá thành sản phẩm do công nghệ đó sản xuất ra. Rõ ràng quy mô sản xuất, đặc tính kỹ thuật công nghệ là căn cứ mang tính chất quyết định cho việc tổ chức quá trình lao động và quyết định việc lựa chọn mô hình tổ chức quản lý trong mỗi doanh nghiệp. Như vậy, khoa học quản lý kinh tế và khoa học kỹ thuật công nghệ có mối qua hệ ràng buộc khăng khít với nhau. Khoa học quản lý kinh tế giải quyết những vấn đề thuộc về quan hệ sản xuất, nó tạo ra môi trường và những đòn bẩy kinh tế thúc đẩy sản xuất phát triển, làm cho kỹ thuật công nghệ ngày càng hoàn thiện. Mặt khác, khi khoa học kỹ thuật phát triển, công nghệ sản xuất ngày càng hiện đại đã bắt buộc khoa học quản lý kinh tế phải phát triển theo; nếu không, khoa học quản lý sẽ bị lạc hậu không thể quản lý nổi nền sản xuất hiện đại của xã hội. Tình hình này đã xuất hiện trong ngành công nghiệp Xi măng, những năm gần đây trình độ kỹ thuật công nghệ sản xuất xi măng có tốc độ phát triển rất nhanh, có thể tự hào nói rằng về mặt công nghệ đã đạt tới trình độ tiên tiến của thế giới. Do tốc độ phát triển quá nhanh, khoa học kỹ thuật công nghệ sản xuất XM đã làm cho mô hình cơ cấu tổ chức và các cơ chế quản lý ngành công nghiệp này bị tụt hậu về trình độ. Thể hiện ở chỗ mục tiêu kế hoạch chiến lược toàn ngành thiếu tính ổn định, quy hoạch tổng thể luôn bị thay đổi. Trình độ quản lý thiết bị công nghệ đã có tiến bộ nhưng vẫn chưa theo kịp nhu cầu đòi hỏi của công nghệ hiện đaị. Trình độ tổ chức lao động trên công nghệ hiện đại chưa khoa học, hệ thống định mức kinh tế-kỹ thuật còn lạc hậu. Trình độ tổ chức hạch toán kinh tế toàn ngành chưa đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của nền sản xuất lớn hiện đại. Trình độ tổ chức tiêu thụ sản phẩm chủ yếu là thủ công, phần nhiều chưa ứng dụng được kỹ thuật công nghệ thông tin trong kinh doanh thương mại. Chính từ những mâu thuẫn nội tại này mà việc xây dựng chiến lược và thực hiện chiến lược đào tạo lại nguồn nhân lực (kể cả lực lượng công nhân kỹ thuật và nhất là đội ngũ cán bộ quản trị doanh nghiệp) theo kịp trình độ tiên tiến của kỹ thuật công nghệ, nâng cao sức cạnh tranh là việc làm cấp bách trong giai đoạn hội nhập hiện nay.

Tình hình trên đây cho thấy, việc xác định lại cơ cấu, số lượng và đánh giá lại chất lượng các loại cán bộ trong từng khâu của hệ thống quản lý của TCT mới có thể xác định đúng đối tượng cần đào tạo lại. Đây là việc làm không ít khó khăn, nhưng cũng có nhiều thuận lợi, cần phải được tiến hành khẩn trương.

- Thứ hai:
Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng cán bộ, đồng thời xây dựng quy trình đào tạo hợp lý để nâng cao chất lượng quá trình đào tạo.
Sau khi đã xác định đúng đối tương cần đào tạo lại, việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo phải xuất phát từ hai căn cứ cơ bản là: 

- Dựa vào yêu cầu chất lượng cán bộ ở từng khâu quản lý. Đây chính là mục tiêu của quá trình đào tạo, được xác định trong mục tiêu yêu cầu và nội dung chương trình đào tạo. 
- Lấy trình độ hiện tại của đối tượng cán bộ cần đào tạo lại làm điểm xuất phát cho việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo.  Như vậy, nội dung chương trình đào tạo vừa đáp ứng được mục tiêu yêu cầu của công việc, vừa phù hợp với từng đối tượng đào tạo. Nếu trình độ đối tượng đào tạo thấp, nghĩa là điểm xuất phát thấp thì nội dung đào tạo nhiều, thời gian đào tạo bị kéo dài mới có thể đạt được mục tiêu của quá trình đào tạo.

Nội dung chương trình đào tạo cần được chia làm hai phần: Phần lý thuyết cung cấp cho người học những kiến thức mới cơ bản, nhằm nâng cao trình độ khoa học có tính hệ thống theo kịp trình độ tiến tiến của thế giới. Phần thực hành có thể thực hiện những bài tập xử lý tình huống, dưới hình thức tiểu luận; tuỳ từng loại công việc mà phần thực hành có thể thực tập tay nghề, hoặc làm trợ lý cho từng phần việc, hoặc nghe báo cáo ngoại khoá.v.v...,nhằm giúp người học nâng cao kỹ năng, kỹ sảo nghề nghiệp. Cơ cấu thời gian của hai phần nói trên tuỳ theo từng chức năng quản lý mà chia cho hợp lý, có thể là 50%,50%, hoặc 40%,60%.

- Thứ ba:
Lựa chọn đội ngũ chuyên gia giảng dậy có chất lượng cao mới có thể bảo đảm thực hiện được mục tiêu đào tạo. Trong từng khâu quản lý đều có yêu cầu về chuyên môn nghề nghiệp đặc thù riêng có, nó thể hiện tính chất chuyên môn hoá nghề nghiệp sâu của mỗi lĩnh vực quản lý. những chuyên gia hàng đầu trong từng khâu quản lý đều có thể tham gia giảng dậy cho những khoá học này, nếu như họ có phương pháp giảng dậy. Tuy nhiên, chỉ nên xử dụng những chuyên gia này trong phạm vi hướng dẫn tay nghề, thực hành, hoặc báo cáo ngoại khoá phổ biến kinh nghiệm xử lý những tình huống gây cấn trong quản lý nói chung.

Phần giảng dậy lý thuyết phải xử dụng những nhà khoa học, những giáo viên có nhiều kinh nghiệm trong các trường đại học; ở họ mới có đủ khả năng, đủ bản lĩnh giải quyết tận gốc và có hệ thống những vấn đề đặt ra của khoa học. Đồng thời đội ngũ chuyên gia này đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm giảng dậy, họ có phương pháp truyền thụ tốt, nâng cao được chất lượng đào tạo.

Xử dụng tốt hai loại chuyên gia nói trên trong lĩnh vực đào tạo lại cán bộ là biện pháp khai thác, tận dụng tốt nhất trí tuệ sẵn có của xã hội, của nhân loại. Trong từng lĩnh vực cụ thể, nếu cần thiết cũng nên thuê chuyên gia nước ngoài hướng dẫn, đào tạo ở những khâu chuyên gia Việt nam chưa làm được như việc tổ chức hạch toán thống nhất toàn ngành, hay tổ chức ứng dụng công nghệ thông tin trong kinh doanh thương mại.v.v...

- Thứ tư:
Lựa chọn hình thức đào tạo lại và tổ chức quá trình đào tạo là khâu cần được nghiên cứu kỹ, thận trọng lựa chọn hợp lý mới có thể phát huy hết hiệu quả các khâu trước đó đã nghiên cứu, mới có thể nâng cao được hiệu quả quá trình đào tạo lại cho đội ngũ cán bộ. Hình thức đào tạo, thông thường có các hình thức đào tạo tập trung trọn khoá, tập trung không trọn khoá (theo từng đợt), gửi cán bộ đi đào tạo lẻ trong và ngoài nước, thuê chuyên gia (kể cả chuyên gia nước ngoài) huấn luyện cán bộ ngay trên các khâu trong hệ thống quản lý.v.v...

Tổ chức quá trình đào tạo cần phải tuân thủ một quy trình được thiết kế từ trước; kể từ khi học tập lý thuyết, thực hành tay nghề (thông qua các bài tập) để nâng cao kỹ năng xử lý các tình huống phức tạp trong quản lý, báo cáo ngoại khoá để bổ trợ kiến thức, cho tới quá trình làm khoá luận tốt nghiệp mang hình thức một phương án cụ thể.

Việc đánh giá chất lượng kiến thức của người học cần được tiến hành đồng thời, liên tục trong suốt khoá học theo điểm kiểm tra các nhóm môn học và kỹ năng thực hành. Cuối cùng là điểm của kết quả khoá luận được tính theo hệ số (hệ số có thể là 1,5 hoặc 2,0) so với điểm các nhóm môn học trước đó.

- Thứ năm: Những biện pháp cần được thực hiện đồng bộ, từ khâu đánh giá phân loại cán bộ để xác định đối tượng cần đào tạo lại; xác định chính xác mục tiêu và nội dung chương trình đào tạo theo đúng yêu cầu của thực tế quản lý nền sản xuất lớn hiện đại, để từng bước theo kịp trình độ tiên tiến của các nước. Cho đến việc lựa chọn đội ngũ chuyên gia giảng dậy có chất lượng, khâu cơ bản nâng cao chất lượng quá trình đào tạo; kể cả khâu tổ chức quản lý quá trình đào tạo và đánh giá chất lượng học tập của người học. Trong quy trình đào tạo này, chỉ cần một khâu nào đó tổ chức thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cả quá trình đào tạo.

Một vấn đề có thể hiểu là quyết định cho tất cả các quyết định, đó là quan niệm về đào tạo cán bộ cần được hiểu đây là một quá trình đầu tư, đã là đầu tư thì cần có một lượng kinh phí lớn, hiệu quả mang lại là lâu dài chưa nhìn thấy ngay. Tuy nhiên, đây là việc đầu tư có tính chất rất cơ bản cho tương lai, đầu tư cho nền kinh tế trí thức, nó ảnh hưởng sâu rộng đến việc nâng cao khả năng cạnh tranh trong quá trình hội nhập. Có lẽ chính vì vậy mà Đảng và Nhà nước ta cho đây là vấn đề cần được ưu tiên hàng đầu, mang tính chất quyết sách trong giai đoạn hiện nay./.


Nguồn: VNCC


  • Gửi mail cho bạn bè
  •     
  • In trang này ra giấy
  •     
  • Đưa ra file pdf
  •     
Các tin khác: